Metode Pengembangan SDM
Selama ini jika bicara tentang pengembangan SDM maka metode yang muncul di pikiran adalah training atau pelatihan.
Setiap ada masalah terkait kompetensi karyawan maka obatnya adalah pelatihan. Apakah memang hanya pelatihan yang jadi solusi? Mari kita lihat lebih jauh.
Kompetensi manusia terdiri atas tiga komponen yaitu sikap, pengetahuan dan keterampilan. Masing-masing komponen memiliki metode pengembangan yang berbeda. Oleh karena itu perlu diperhatikan dari ketiga komponen di atas mana yang perlu dibenahi.
Menurut Fauziah Zulfitri Founder & Director Insight Sinergi Talenta pada ToT Performance Feedback Coaching Kalla Group, metode yang paling cocok untuk membenahi sikap atau perilaku yaitu modelling bukan training. Mengapa? Permasalahan sikap atau perilaku bukan karena kurang pengetahuan (tidak tahu) atau kurang keterampilan (tidak bisa).
Biasanya setiap orang yang sudah dewasa pasti tahu mana sikap yang baik dan buruk. Contohnya sikap dan perilaku jujur. Semua orang pasti tahu bahwa jujur itu baik. Juga bisa berperilaku jujur seperti tidak korupsi, tidak manipulasi data dan lainnya. Namun data menunjukkan para koruptor adalah orang-orang berpendidikan tinggi.
Sikap dan perilaku bisa diubah melalui modelling, contoh teladan dari para pemimpin puncak. Jika pemimpin puncak menunjukkan contoh perilaku anti korupsi yang konsisten maka akan menginspirasi bawahannya untuk melakukan hal yang sama. Meskipun pelatihan anti korupsi disampaikan pada semua level tapi pemimpin level atas mencontohkan perilaku korupsi maka pengetahuan tidak akan berdampak kepada perubahan sikap.
Selanjutnya komponen lain dari kompetensi yaitu pengetahuan dan keterampilan. Training dapat membantu meningkatkan keduanya. Tapi belum cukup. Training biasanya masih dominan pada aspek pengetahuan. Untuk itu perlu dikuatkan dengan metode mentoring atau bimbingan dan pendampingan oleh orang yang berpengalaman. Ibarat guide yang menunjukkan jalan karena sudah pernah melalui jalan tersebut. Jika ada kendala di lapangan dapat langsung diberikan solusi dan masukan yang tepat berbasis pengalaman.
Mentor berbeda dengan trainer. Mentor harus punya pengalaman terkait bidang yang diajarkan. Trainer tidak harus pengalaman. Yang penting mampu menyampaikan dengan baik materi pelatihan. Tentu akan lebih baik lagi jika juga berpengalaman sehingga trainingnya berasa mentoring.
Kompetensi yang dibangun dari sikap, pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat menghasilkan kinerja. Apakah kompetensi otomatis menghasilkan kinerja. Ternyata tidak ada jaminan. Ada orang yang kompetensi tinggi tapi kinerja belum memadai. Untuk itu dibutuhkan metode lain untuk mencapai kinerja maksimal.
Metode yang bisa digunakan yaitu coaching. Jika mentoring dan training yang jadi bintang dan pusat yaitu mentor dan trainer. Maka pada coaching yang jadi bintang adalah peserta atau coachee bukan coach. Coach tugasnya hanya bertanya yang powerfull dan mendengarkan dengan baik. Ide dan rencana aksi berasal dari coachee atau peserta.
Metode coaching akan membangun suasana positif dan ownership atau rasa memiliki karena ide dan rencana aksi dari mereka yang akan menjalankan. Ownership akan menghasilkan komitmen tinggi. Metode coaching ternyata belum cukup. Perlu juga feedback atau masukan langsung dari atasan. Gabungan coaching dan feedback akan sangat powerfull karena juga mendapatkan masukan dari atasan sehingga rencana aksi lebih efektif dan efisien.
Jadi metode pengembangan SDM yang efektif bukan hanya training tapi juga modelling dan mentoring. Semua tergantung pada aspek apa yg bermasalah. Jika sikap dan perilaku yang dibenahi maka gunakan modelling. Jika pengetahuan dan keterampilan maka gunakan training dan mentoring. Jika ingin menghasilkan kinerja maksimal maka lengkapi dengan coaching dan feedback. Semoga berhasil membangun SDM dan organisasi yang berkinerja tinggi.